当公司的盈利状况达到一定的水平，店铺管理者将更多的注意力摆在如何通过合理的薪酬制度留住员工。很多时候，店铺管理者会计较薪酬的多少，而忽略员工的感受，但作为一名成功的店铺管理者来说，钱分得越多，积累的财富才越多。这里的“多”当然不是肓目地提高员工的薪资，而是通过合理的薪酬方案设计，让员工满意和服气，激励员工为店铺创造出更多的价值。
“薪结”难解，员工流失，人在职场终极快乐只有一个：好“薪”情。即：一个好的工资“薪”情，和一个好的工作心情；人在职场终极痛苦只有两个：为什么我做了那么多事情，只能拿到这么一点点工资？真伤“薪”；为什么我每天工作让我感觉如此不开心？真伤心！
薪酬管理是一个企业人才战略的重要组成部分
公正良好的薪酬体系是吸引优秀人才加盟的保障，同时，有利于保留核心骨干员工，在企业内突出不同的重点业务和重点岗位。薪酬方案设置有两种。
自助式薪酬方案包括两个部分：直接薪酬和间接薪酬
直接薪酬包括了员工通过日常工作能获得的基本工资和绩效工资，还有加班、分红等定期发放的附加工资，以及企业支付给员工的福利。基本工资反映的是
实际工作或技能的价值，但是容易忽视了员工之间的个体差异。在有的薪酬制度中，基本工资设定的依据是雇员所受教育、所拥有技能的一个正函数。
基本工资上调的客观因素包括：企业的盈利水平提高，同工种员工的薪酬发牛变化，雇员的经验进一步丰富，以及员工个人业绩、技能有所提高。绩效工资
是对员工工作成绩的评介，它会根据员工工作成绩的变化而进行调整，因此绩效工资是可变工资。
间接薪酬可能与金钱无关，包括：做事的机会，发展机会。学习的机会，赚钱的机会，晋升的机会，生活质量、额外补贴。
只有不断优化薪酬结构，让员工的薪酬水平增长要跑过CPI；给员工职业发展机会，设计好晋升通道和规则；提升经理的管理能力，不只是训人挑刺，能够辅
导员工；设计力所能及的福利机制，善待员工；离职后该兑现的一定要兑现；定期与员工谈心交流；让员工不断看到希望。
这些因素都是工作日常补助等非物质的激励。它更加注重员工的个人发展前景和机会，以及员工在心理因素、身体健康和生活质量力面的提高。在大型企业
当中，间接薪酬的奖励机制相对完善，通过对提供优秀员工培训机会的方式代替现金作为激励。
薪酬方式转换为合伙人
让员工参与单店投资，成为单店股东，这种合作方式的前提是要有严格的绩效考核制度来确保员工的成长，明确员工的成长方向和未来目标，并进行针对性
的培养。
参与合伙的对象是员工、店长（主管）和公司管理者。在严谨的管理规范制度下，合作双方每投资一定的金额，就拥有相应比例的单店店铺股份。
参与合伙的对象资格获取，可按任职时间积分计算投资资格；
例如：员工级自入职之日起每工作一个月积1分，主管级自任职之日起每工作一个月积1.5分，经理级自任职之日起每工作一个月积2分，总监级自任职之日起
每工作一个月积25分，副总级自任职之日起每工作一个月积3分，当个人积分累计60分方可有资格。
找到“薪结”，如何设计有效的薪酬机制
薪酬不是成本，而是投资
当我们的薪酬平均增长20%会发牛什么？员工离失率下降20%；利润增长50%；员工认同度改善22%；客户满意度提升30%；核心人才忠诚度提升35%；执行力大
幅提升。工作要有透明，浙酬规则更应该透明
薪酬的构成和基本规则对全员透明。具体规则仅对本职能公开，
相关人员可了解自己晋升岗位、本职位及以下人员所对应的薪酬规则。例如：店长可了解督导岗位、店长职位和店长以下人员对应的薪酬规则。
店铺组织结构新思考
转变零售价值主张，实现神经体验，重组组织架构。婴童店组
织设置：店长（首席母婴咨询师）、店助（母婴咨询师）、陈列师、收银员、保清员、理货员，防损员、微笑大使。导购将从婴童店消失！从等顾客上门，
到走出去求顾客光顾；业绩的差异是在顾客没有进店时就开始了。
为什么奖金给得多了反而带来更多的内部矛盾？能干的员工为什么留不住？提成应该如何提取与分配呢？提成分配应该是均提，还是个人提呢？
婴童店提成方案设定
员工薪酬的另一个重要组成部分是“奖金”提成，“奖金”提成一定要与目标挂钩。有的企业总会有疑问，为什么奖金给得多了反而带来更多的内部矛盾？
能干的员工为什么留不住？提成应该如何提取与分配呢？提成分配应该是均提，还是个人提呢？实行个人提成培养的是个人英雄主义，实行集体提成，又吃大锅
饭。真困惑！
先让我们明白提成设定的四大利益关系。
四大利益关系，即类别（需求）商品=消费者利益；提成商品=员工利益；目标任务的完成=公司的利益；利润=老板利益。
你是站在谁的立场呢？其实员工很单纯，你老板设置什么提成方案，他就会推荐什么商品给消费者，这样你就不是站在消费者的立场，卖消费者需要的什么
，消费者就会受到伤害，就会对你的门店失去信任。所以提成的设置将直接关系到门店的未来，如果失去消费者，你的门店将会走向灭亡！
其实让我们明确一个慨念：公佣、私佣和班佣。
公佣制的薪资分配可以用一个公式来表示：提成=店铺总业绩；提成比例。比如店铺总业绩为20万，假设提成点为2%，那么分配到5个人的团队中，每个人的
提成就是：20万/5.2%=800。
公佣的好处在于有利于团队冲刺销售目标，因为业绩越高，分到各人头上的薪资就越高。但也有其弊端，销售能力低的人会依赖其他员工，导致团队中有人
浑水摸鱼吃“大锅饭”。
另外，在公佣制当中，提点的设定也很关键。如果在一个月当中，有人员数量的增加或减少，就会影响分配到个人头上的提成。例如：假定提点为2%，销售
业绩为20万，当人数从5人增加到6人时，分到每个人头上的提成就会减少。
曾经有一个案例，某店铺按照店长承包制的方式经营，店长为了增加个人收入肓目缩减人员，结果导致在岗员工工作量超负荷，最终影响工作效率，导致库
存积压，整体业绩下滑。
因此，可以通过调整提点的办法协调员工的提成。可以参考店铺所在当地的导购的普遍工资，假定底薪为1，200元，如果平均工资为2，000元，当销售业绩
为20万，提点多少的时候，提成能达到800元？经过计算成本为0.04，当人数增加时，提点相应降低，反之亦然。这种方式不受人数的限制，在资金控制上更加明
晰。
在公佣的情况下，如何确保员工仍然能冲刺个人业绩呢？我们根据一个实例来了解。在一个5人的销售团队中，业绩为20万，则算到每个人头上的销售目标为
4万，初期我们设定销售成绩低于个人目标的60%的时候，提成为0，在60%一80%之间时，提成为0.25，当在80%-100%的时候提成为0.5，在这里根据某月每个人的
销售情况得出其中三个人的薪酬状况。
由上表可见，甲由于没有完成销售目标而没有提成，乙完成了所有目标，可以拿到伞额提成，丙可以拿到一部分提成。
班佣的分配方式为：每一个班（早班或晚班）的业绩评分，合成各人业绩。举个例子：早班5名员工一天的销售业绩为5000元，那么每个人的业绩即为l000元
。
私佣即根据各人业绩计算薪酬。私佣制更看重个人能力的发挥，谁做得好拿到的提成就多。因此在私佣制经营体制中，要完善培训部门，对销售能力相对弱
的员工进行针对性地培训，提高员工个人的销售能力，同时有助于提高整体团队的业绩。
很多店铺在薪资政策上采用的是：店长作为公佣，店助采用50%公佣和50%私佣，资深导购（母婴咨询师）、收银采用私佣。小同的店铺有小同的薪资政策，
有的店铺采用南公到私，有的采用由私到公，更有的根据店铺的类型进行分配，比如：在A类店采用公佣与私佣相结合的方式。小论是公佣或私佣，关键在于设定
门槛。
个人业绩日标来鼓励员工冲刺个人业绩。
对于经营已经相对成熟。有了稳定的客群的店铺来说，可以采用员工私佣，店长公佣的方式。这样做的好处在于店长及时跟踪店员的销售成绩，因为任何一
名员工销售业绩的好坏，都会影响店长的薪酬。但是也会存在隐患，即提上升上来的店长将自己的销售任务下放给员工，其个人销售能力停步小前。
因此有的规模小大的店铺更乐于采用店长半公半佣的方式，原因在于：第一、店长通常是从销售成绩最好的员工提拔上来的，他们销售能力高于普通劳员工
，可以通过他们的销售能力之优势确保店铺当月销售业绩小流失。第二、小型店铺的管理压力较小，员工也少，店长完全有能力和精力参与到销售中。并日帮助
提升销售水平。这其中要注意协调员工与店长的销售业绩划分，避免出现抢单的矛盾。
有的店铺则是使用浮动式薪酬方案，即随着个人业绩的增长，底薪进行相应的上涨。这种方式能够有效激励员工冲刺业绩。同样，这种方式也要设定门槛，
明确销售目标标考核、提成奖励目的
我们应该让营业人员明确当月销售、利润目标同叫，关注高毛利提成商品销售，我这里讲的不是所谓×××奶粉品牌的商品毛利率高，而是关注在婴童店里
的棉品、玩具、婴儿用品、车床这些品类的相对比较高的毛利商品，过去，我们把80%人力、物力、财力都集中在吃的与纸品上了，我们为什么不把80%人力、物
力、财力都集中在棉品、玩具、婴儿用品、车床等类别是呢？
让营业人员关注类别商品销售的进度，因为关注类别商品的销售，就是关注消费者的需求，这样就可以保证消费者的利益。而不是某一个品牌或者某一个单
一商品上。
让营业人员关注任务目标，我们不要给工作，而足给工作目标。在目标设定了我们常常遇到以下情况：要么没有目标，要么目标太离谱，要么有公司目标，
但没部门目标，要么有目标，但各部门目标之间没有建立关系，要么有部门目标，但没有个人目标。没有目标，就无法进行绩效评估；没有绩效评估，也就没法
科学进行激励；没有激励，员工队伍就没有动力。作为店长一定要认识绩效管砰和绩效目标的重要性，用绩效目标管砰员工，给员工工作、职位的同时，一定要
给他们一份目标清晰的《绩效合约》，这不但有利于自己的管理，更是对员工的负责。
月销售目标考核、提成奖励目的前提是关注消费者的需求，保证消费者的利益；然后把目标分解人头，人人头上有指标，这样玉能保证员工、消费者、公司
、老板的利益。
让营业人员关注类别商品冒一销售的进度，因为关注类别商品的销售，就是关注消费者的需水，这惮就可以保证消费者的利益。而不是某一个品牌或者某一
个单一商品上。
提成方案（总营业额2%）
●本人建议婴童店的提成方式采取公佣制，即根据店月销售目标采取集体提成。
类别提成：如奶粉\纸尿裤0.3%提成；辅食营养品用品图书音像玩具、车床2%提；婴装、孕装、棉品3%提成；让员工明白卖棉品1000卖奶粉1000提成比是l：
l0
●设定提成系数标准：如：店长为2系数，店助系数为1.5系数，自席母婴咨询顾问l4系数，母婴咨询顾问、陈列帅l.3系数，收银为1.2系数；游泳帅、育婴
帅、1.1系数；理货员、保洁员、防损员、微笑大使（迎宾）厂家促销员1系数。
1个人月销售达标考核（提成）要点：
团队共同日标，根据店铺实际定位，日标由店长根据店内人员岗位的定位系数来设置个人日标；每个月的日标由店长根据店内人员岗位定位的系数分配到个
人，总任务/岗位系数总和*个人系数，再分解到每一天；当月个人完成自己日标任务的80%以上才可拿提成，完不成个人目标任务的80%取消当月个人提成。被取
消的个人提成将由门店，按达标率100%完成人员根据自己的系数进行分配（含店长）。
（编辑：爱动脑）